DiverSA | 5 tipos de sesgos inconscientes que pueden afectar a tu empresa

La realidad de los sesgos inconscientes en la empresa está presente, desde la toma de decisiones diaria, hasta en situaciones concretas como los procesos de selección. La falta de su gestión o de conocimiento sobre herramientas o estrategias para combatirlos pueden afectar también a ese día a día en el ámbito laboral. Por eso, te explicamos 5 tipos de sesgos inconscientes que pueden afectar a tu empresa.

“Sesgo de afinidad”

“Ha estudiado en la misma universidad que yo”. Esta expresión se correspondería con el llamado “Sesgo de afinidad”. Es aquel que genera en nosotros/as una predisposición favorable hacia personas con las que compartimos orígenes o cualidades parecidas a las nuestras.

¿Cómo nos afecta? Nuestro cerebro percibe a esa persona como “reconocible” o “cercano” y nos resta visión sobre otros aspectos también importantes (capacidades, competencias, etc.) El predominio del “Sesgo de afinidad” en los procesos de contratación puede repercutir en que los equipos de trabajo sean menos diversos y/o creativos.

“Sesgo cultural”

Consiste en la preferencia de un origen cultural sobre otros, que proviene de creencias muy arraigadas sobre roles y estereotipos culturales. Esto nos puede llevar a inclinarnos inconscientemente hacia una persona por su cultura y las cualidades que atribuimos a ella. Frecuentemente, conectamos con más facilidad con las personas de un mismo contexto cultural, porque compartimos constructos y experiencias similares.

La afinidad cultural con una persona puede convertirse en discriminatoria hacia personas de diversos orígenes, desperdiciando sus talentos y el aporte que otros bagajes culturales ofrecen a la empresa. Este sesgo, también puede propiciar el establecimiento y la continuidad de entornos laborales estáticos.

“Efecto anclaje”

El efecto anclaje se produce cuando los datos que nos ofrece la primera impresión son los únicos que empleamos a la hora de tomar una decisión. Esta información nos posiciona, creando un punto de partida que descarta o condiciona el resto de la información que conocemos a posteriori sobre ella.

¿Esto en qué se traduce? Uno de los casos frecuentes en los entornos laborales, o procesos de selección, se produce en relación con la edad. Por ejemplo, podemos tener tendencia a considerar que personas de edad más avanzada tengan más dificultades de adaptación a las nuevas exigencias de mercado o a las nuevas tecnologías, restando valor a su experiencia, creatividad y otras competencias que posean, basándonos en datos de desempleo de mayores de 50 años aportados por un estudio del Banco de España.

Efecto halo y Efecto diablo

El efecto halo y el efecto diablo están relacionados con los sesgos de afinidad y de confirmación. Estos efectos nos ocurren cuando nos centramos exclusivamente en una cualidad especialmente positiva (efecto halo) o negativa (efecto diablo) de una persona. Esta cualidad se convierte prácticamente en la única referencia desde la que la percibimos.

¿Cómo afecta a los entornos laborales? Los efectos halo y diablo distorsionan otras facetas de las personas, que tendemos a comparar con aquella cualidad que nos ha llamado la atención.

El efecto halo tiende a generar altas expectativas y predisposición al éxito. Por otro lado, en el efecto diablo se invierte la tendencia: se espera el fracaso y las expectativas disminuyen. En ambos casos, se emiten juicios de valor e incluso discriminatorios con base en sólo una cualidad y no valorando otras dimensiones, competencias y capacidades.

“Meta-sesgo”

Una de las reacciones posibles ante los Sesgos Inconscientes puede resumirse en la frase “Yo no tengo sesgos”, pero, como ya hemos visto, los sesgos están presentes en nuestra forma de tomar decisiones y relacionarnos. El “Meta-sesgo” se trata de la tendencia a no darse cuenta de los propios sesgos cognitivos, y de verse como menos segado respecto a los demás o al entorno.

Beneficios de eliminar los sesgos inconscientes en tu empresa

El trabajo sobre los sesgos inconscientes y en gestión de la diversidad contribuye a poner a los/as trabajadores/as en el centro. Esta labor, además, puede aportar beneficios en la empresa:

Mejora del clima laboral: la gestión de la diversidad y el trabajo contra los sesgos inconscientes contribuye a que los/as trabajadores/as puedan ser honestos/as y auténticos/as en un clima laboral libre de prejuicios, estereotipos y discriminación. Además, ello puede fomentar el sentimiento de pertenencia a la empresa.

Aumento de la creatividad y la productividad: los trabajadores/as que se desarrollan en un clima laboral inclusivo toman la iniciativa en procesos creativos y mejora su rendimiento personal y de su empresa/organización.

Mayor eficacia y pluralidad en los equipos: otro de los beneficios notables de combatir los sesgos inconscientes repercute de forma directa en los equipos de trabajo. Cuando los procesos de selección evitan los sesgos inconscientes, buscan, seleccionan y promocionan la competencia de la persona para el desempeño del trabajo.

Esta acción se enmarca dentro del proyecto DiverS.A: Gestión de la diversidad cultural en la empresa, de la Fundación La Merced Migraciones, cofinanciado por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y el Fondo Social Europeo.